Հետաքրքիր հարցազրույցից հետո անձը գալիս է նոր գրասենյակ, լի աշխատելու ցանկությամբ եւ բավարարում է արդյունքների կառավարումը: Որքան ժամանակ այդ ոգին կմնա արդյունավետ աշխատանքի համար: Կախված աշխատակազմի ղեկավարների ունակությունից `յուրաքանչյուր աշխատակցի մոտիվացիան բարելավելու համար:
Ինչու է աշխատակիցների վրա ազդելու հարցը: Առաջին հայացքից թվում է, որ աշխատողի մոտիվացիայի հարցում ամեն ինչ պարզ է. Աշխատողը աշխատավարձ է ստանում, ինչը նշանակում է, որ աշխատավարձը ավելի բարձր է, այնքան ավելի լավը: Դա նման չէ: Ժամանակի ընթացքում աշխատակիցները հակված են նվազեցնել իրենց խանդավառությունը, թեեւ աշխատավարձերը նույնն են: Կադրերի մենեջերի նպատակն է օգտագործել մարդկային հոգեբանության մասին գիտելիքները թիմի նվիրումով աջակցելու, հաջողության եւ առաջընթացի ձգտման համար:
Աշխատողի մոտիվացիայի տեսակներ եւ մեթոդներ
Չկա համընդհանուր հաբ, որը հարմար է ցանկացած կազմակերպության եւ յուրաքանչյուր թիմի համար: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման գիտությունը կուտակել է միջոցների մեծ զինանոց, որն ի զորու է աշխատողների ցանկությունը բարձրացնել որակապես աշխատելու համար: Եվ այսօր դա այդ գումարները հատուկ պայմաններով համադրելու խնդիր է: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունում աշխատողների խրախուսման համակարգը պետք է լինի բարդ: միաժամանակ համատեղել թե անձնական, թե հավաքական մոտիվացիան: Բացի այդ, այն պետք է պարունակի ինչպես շոշափելի, այնպես էլ ոչ նյութական տարրեր:
Ձեռնարկությունում աշխատողների նյութական մոտիվացիան.
1. Ուղղակի մեթոդներ.
- պրեմիում;
- տուգանքները:
Այս մեթոդները առավել արդյունավետ են աշխատանքային կարիերայի սկզբում: Պետք է նշել, որ տույժերը չպետք է կապված աշխատավարձի հետ: Թե մրցանակն ու տուգանքը լրացուցիչ գումար են, որոնք կարող են ամբողջությամբ, կամ, թերեւս, «բավարար չեն»:
Անուղղակի մեթոդներ.
- սպասարկման բնակարան;
- սոցիալական փաթեթ;
- սննդամթերք:
Անշուշտ, այդ մեթոդները ամենաարդյունավետն են, քանի որ դրանք ազդում են անձի իրականացման ունակության վրա: Բայց կան դեպքեր, երբ աշխատակիցն անկեղծորեն ցանկանում է ստանալ ավելի շատ, բայց չի ստանա արտադրողական աշխատանք: Նման դեպքերում կադրային սպաների զինանոցում կան նաեւ այլ միջոցներ:
Աշխատողի մոտիվացիայի ոչ նյութական մեթոդներ.
1. Անհատ:
- անձնական գրաֆիկ, օրինակ, փոքր երեխաների մայրի համար;
- հզորացում - անձը զգում է աճի հեռանկարը,
- աշխատանքային պայմանների բարելավումը `աշխատողի արժեքի բարձրացման համար այս կազմակերպության աշխատանքի արժեքը կավելանա;
- վերապատրաստում - թույլ չի տալիս մասնագիտական աճել ցանկանալը.
- ճանաչում - ձայնային ծառայություն եւ արժանապատիվ աշխատողի ցուցադրություն:
2. Կոլեկտիվ:
- կորպորատիվ վերապատրաստումներ - օգնում են թիմային աշխատանքների զարգացում;
- տոներ - մեկ ընտանիք զգալ, միավորել.
- հասկանալի բոլորի նպատակներին `յուրաքանչյուր բաժանմունք եւ աշխատակիցը ցանկանում է վստահ լինել, որ դա ընդհանուր արդյունքների համար կարեւոր աշխատանք է կատարում,
- իրազեկվածություն (ներգրավվածություն) `ընկերության ծրագրերում ներգրավվածության զգացում եւ գործերի վիճակը:
- թափանցիկություն - կառավարման եւ փոխգործակցության մատչելի ձեւ;
- երախտագիտություն եւ ճանաչում `մի խումբ աշխատողների արժանիքների հատկացում:
Առաջին հայացքից ոչ նյութական մեթոդները նյութական արժեքների համեմատ աննշան են թվում: Դա այդպես չէ, քանի որ նրանք թույլ են տալիս գրեթե ամեն օր, ոչ միայն վճարային օրը, աշխատակիցներին լրացնել սեփական կարեւորության, կարեւորության մասին:
Մենք համոզված էինք, որ ժամանակակից HR managers- ի զինանոցում կան բոլոր առիթներով աշխատողներին մղելու ուղիներ: Բայց ինչպես կարելի է որոշել նոր աշխատակիցների դրդապատճառները: Դրա համար կան փորձարկումներ: Մասնակցի թեկնածու թեկնածուին խնդրվում է պատասխանել մի շարք հարցերի: Անձնակազմի աշխատակազմի աշխատակիցները որոշակի չափանիշներով ձեռք բերված պատասխանները խմբավորել են `հինգ խմբերի մարկերներ: Սրանք խմբեր են, պարգեւներ, երախտագիտություն, գործընթաց, ձեռքբերում, գաղափար: Համապատասխանաբար, գերակշռող խումբը եւ ընտրվելու է աշխատողների խթանման միջոցը: